我由于经常和企业家打交道，听到过很多缺乏幸福感的抱怨，老板都不幸福，很难想象员工会有多幸福，因此我时常对中国企业的幸福指数感到担忧。在担忧之余，我也一直在思考一个问题：到底什么样的企业才是幸福企业？有人说幸福是一种虚无缥缈、难以捉摸的感觉，如此说来，幸福企业也难以描写，难以定义，果真如此吗？

　　为了探寻什么是幸福企业，我做了大量的调研工作。在这么多年的工作当中，我考察过的国内外企业超过500家，一对一交流过的企业家不少于3000位，其中包括很多世界500强的企业、中国500强的企业，其中有不少幸福感很强的企业，让我颇受触动，记忆深刻。除此之外，我也在自己的企业——天九幸福集团进行探索，经常和管理层以及员工交流，倾听他们心中的幸福企业。经过这么多年的思考和实践，我形成了一系列关于幸福企业的观点，很乐意拿出来与大家分享。

1. 定义幸福企业

　　究竟什么是幸福企业呢？结合我二十多年做企业的感悟，我的结论是：幸福企业就是能够满足员工不断增长的幸福需要的企业。只要企业能够满足员工不断增长的幸福需要，这个企业就是幸福企业，就这么简单。这里提到的员工包括老板、管理者和普通职员，老板是“一号员工”。

　　我为什么这么定义幸福企业呢？我认为，要从建设企业的根本目的出发，更能理解幸福企业的含义。

　　从企业诞生以来，很多人坚持认为，企业就是以营利为目标的，一切都是围绕着钱转。我想，这样的企业一定不能长久，因为这是“忘记了为什么而出发”，忘记了企业是人组成的，企业的一切是为了人的幸福。不管是股东、管理者还是普通员工，尽管分工、职位不同，终极目的都是为了幸福，所以幸福最大化应该是企业的终极目的。如果能满足股东、管理者和普通员工三者共同不断增长的幸福需求，企业就是一家幸福企业。如果说这个企业只有股东、管理者很幸福，但普通员工不幸福，这样的企业是很难长久发展的。

　　日本著名的企业家稻盛和夫很早就认识到了这一点，他也是倡导幸福企业的楷模。27岁的他创办了京都陶瓷株式会社，52岁又创办了第二电电(KDDI)，成为仅次于日本电报电话公司(NTT)的第二大通信公司。在他的有生之年，这两家公司均进入了世界500强。他与松下公司的松下幸之助、索尼公司的盛田昭夫和本田公司的本田宗一郎共同被称为日本的“经营四圣”。同时，他的经营秘诀也成为全世界企业家与管理者研究学习的对象。那么，他的秘诀在哪里呢？原来，稻盛和夫在经营企业过程中发现，除了追求利润最大化，公司还有一个更重要的目的，就是保障员工及其家庭的幸福生活。于是，他把“追求全体员工物质与精神两方面幸福的同时，为人类和社会的进步与发展作出贡献”定为他的经营理念，把为员工谋幸福作为自己的使命。在这种管理理念下，员工的工作热情被极大激发，视企业为自己可以依赖的家，企业由此不断发展壮大。

　　稻盛和夫对幸福企业的顿悟来自于他在1997年作出的一个令许多人难以想象的决定——在京都圆福寺剃度出家，专心修禅。稻盛和夫在一次访谈中讲到，佛教中有这样一句话“自利利他”，佛教认为要想自己获利必须造福他人，教导人们不要只考虑自己的利益，也要让他人得益。就这点来说，稻盛和夫认为，说佛教不适应资本主义、不适应企业经营的说法是错误的，以佛教思想为基础从事企业经营远远比一般的企业经营高尚得多。

　　1984年，稻盛和夫把自己17亿日元的股份赠予1 2万名员工，在他的著作《人生与经营》一书中写道：“无论现在还是将来，公司永远是员工生活的保障。”企业是人的集团，如果在这样的集团中无法做到自上而下齐心协力的话，企业是不会有良性发展的。只有充分认识和调动起员工的积极性，激起他们对企业核心价值的认同，他们才会上下一心，为企业的发展而共同努力。

　　那么，如果从外在的表现形式上来描述幸福企业，它是什么样的呢？我认为体现在两个方面：一是微笑的企业；二是共患难的企业。

　　在一次我给企业家作“幸福企业”演讲的时候，有企业家朋友问到我这个问题。这是一个好问题，我觉得如果从表象上判断一个企业是否是幸福企业，一个重要标准是看它是否是微笑企业。

　　在中央电视台梅地亚中心举办的首届幸福中国论坛上，原中国惠普公司华北区总经理高建华送给我一本书，叫《笑着离开惠普》。这是高建华先生在惠普工作了17年，在离开时写的一本书，他在这个团队里充分感受到了这个世界一流企业的人性化、人情化的企业文化。他告诉我们一个个优秀的人才是如何从各处汇聚到惠普，即使在离开的时候，也能够说：惠普，好样的！高建华在书里面说到，经营好的企业意味着赚钱，管理好的企业意味着健康，文化好的企业意味着快乐。而惠普就是这样一家集赢利、健康、快乐于一体的卓越企业，一个能够让员工笑着离开的地方！

　　我看完这本书感触颇深，感觉惠普就是一个典型的幸福企业，是充满微笑的企业。惠普有一个“惠友”俱乐部，当惠普员工离职的时候，这个俱乐部都会给离职的员工发一个证书，证明你是“惠友”俱乐部的成员。2005年6月18日，惠友俱乐部举办了中国惠普成立20周年的庆典活动，共有300多人出席，其中包括中国惠普的两任董事长和三任总裁，盛况空前。大家在一起回顾20年的历程，欣赏过去的老照片，感慨万千；而且，不管你是因为什么原因离职的，惠普还经常组织离职员工在一起聚会、交流，这样，离职的员工又像回到了公司一样，倍感温暖和亲切。

　　这件事情虽然很小，惠普投入的资金和时间成本也都很低，但企业得到的回报却很大。那么，惠普为什么能让每一位离开的员工说公司好？秘诀是什么？我认为最关键的是让员工觉得惠普很人性化。离开的员工也会向外界传播惠普的文化，等于间接给惠普做了广告。这是惠普坚持人性化管理理念、真正实施人性化管理战略的必然结果。

　　高效率不一定都是基于人性化的管理，因为靠压力，靠严格的制度，甚至残酷的剥削都可以达到高效率的目的，但真正的人性化管理一定会带来高效率。1985年成立之初的中国惠普，只有2000多万美元的年营业额，但到了2005年，公司的年营业额达到了100多亿美元，实现了超过100倍的增长。中国惠普之所以能实现如此高速的营运增长，人性化管理战略无疑起着不可替代的作用。

　　幸福企业也是共患难的企业。某企业遭遇火灾，工厂化作废墟，但老板仍然坚持给工人们连续发放了三个月的工资。结果，员工们全部自发地回到火灾之后的废墟上，收拾厂子重新开工。员工为什么能够与企业共患难？显然是因为企业首先做出了为员工谋幸福的举措。设想下，如果企业在遭遇火灾后拖欠了员工的工资，老板一走了之，哪个员工还会主动回到废墟上？只有在幸福企业，老板和员工之间那种无形的凝聚力才能支撑起共患难的企业。

　　“中非希望工程”事件也给了我很多启发。“中非希望工程”事件也是我经营企业这么多年来遇到的最大危机。因北京打工子弟学校被关的消息，部分媒体和网民在某些竞争者的误导下，对“中非希望工程”进行了错误的批判，对世界杰出华商协会也产生许多质疑和非议，网络上因“卢美美事件”掀起了滔天巨浪。但发生此事之后，我们的员工和会员企业为了帮助企业渡过危机倾注了大量的心血，不离不弃，主动出谋划策，与企业共患难，许多会员企业也主动与我取得联系，要为世界杰出华商协会和“中非希望工程”澄清，还社会一个真相。出于对会员企业的保护，我没有让他们出面，但他们主动请缨的壮举令我十分感动，让我铭记在心，正所谓患难见真情。很多离职员工也纷纷来电表示关心和支持，有的还主动回到公司与大家共患难。在大家的支持下，我们顺利渡过了难关。经历了这场风波，我对幸福企业有了更加深刻的认识，幸福企业一定是能够患难与共的企业。

2. 幸福企业的五项指标

　　在描述了幸福企业的特征和表现之后，你可能会问我：“我的企业算幸福企业吗？”要回答你的这个问题，我必须给出一套合理的幸福企业指标，这套指标将像一套标尺一样，能够评估出你的企业是不是幸福企业，如果不是，差距又在哪里，应该在哪些方面进行改进。当然，这套指标必须具有权威性和公信力。经过对数家企业进行调研后，我归纳出了幸福企业的五项指标，分别是：快乐工作，共同富裕，共同发展，受人尊敬和健康长寿。这五项指标是相辅相成的关系，因此用五个相互紧扣的齿轮来表达幸福企业的含义，如图2所示。

　　快乐工作是指企业通过建立一套科学的机制与文化，激励员工始终用积极主动、乐观开朗、满怀热情的精神对待工作。在这里，工作对于员工来说不是一种负担，而是快乐的源泉；员工时时、处处感到劳动光荣，工作快乐，并有充足的时间和精力去追求幸福；企业是一个和谐的群体，一个充满友爱的群体。

　　石油大王洛克菲勒经常教诲儿子要快乐工作，在给儿子的信中，他根据工作态度把人分为三类：第一类人把工作看成负担和惩罚，因此经常抱怨、牢骚满腹；第二类人把工作看成是一种养家糊口的方式，因此没有任何激情，只是为了工作而工作；第三类人把劳动成果看成是艺术作品和个人成就，因此就会用积极快乐的心态去全情投入从事的工作。高尔基也有句名言：“工作快乐，人生便是天堂；工作痛苦，人生便是地狱。”

　　员工能否快乐工作，关键在于公司的制度与文化。在一个制度化与人性化达到最佳平衡的企业，员工一定可以快乐地工作。

　　“阿珂！”“青桐！”“破虏！”如果走进一间办公室，听到有人这样打招呼，可不是金庸武侠小说的拍摄现场，而是阿里巴巴集团下属淘宝公司的员工们给自己取的“花名”。同样，淘宝公司的会议室名字也是“金庸特色”的，什么“黑木崖”，“侠客岛”……这样做的目的是让员工有一个放松的工作环境。快乐工作、认真生活，也是阿里巴巴一直提倡的理念。

　　共同富裕就是企业要尽量缩小员工、管理者以及老板的收入差距，让他们共同分享企业利润增长的成果，共同过上幸福美好的生活。但共同富裕绝不是搞平均主义，更不是搞平均分配，而是要让每个人都有平等致富的机会，通过自身的努力，每个人都可以实现富裕。

　　共同富裕是邓小平理论的核心思想，是社会主义的本质要求，同样适用于我们的企业。然而，一个令人痛心的事实是：我国企业职工工资占运营成本一般不到10%，远低于发达国家50%左右的标准。这个现象被某些企业家称之为“成本优势”，实际上是幸福企业的大敌。我在和国内一些企业家交往过程中，也经常发现企业家本人腰缠万贯，而员工却寒酸得要命，基本生活保障都无法满足，何谈幸福企业？

　　但我相信，前途是光明的，因为已经有越来越多的企业在向着共同富裕进发了。民生能源集团董事长薛方就极力倡导员工和老板共同富裕。他表示他已有的钱几辈子都花不完，但还是拼命做项目，周末都不休息，为什么？因为他觉得，作为先富起来的人有责任带领员工和更多的困难群众走向共同富裕，并且他有自己的方法，就是尽量“造血”，比如很多时候捐钱并不是直接拿钱给需要的人用，而是帮助他们修公路，修建基础设施等。还有重庆华森制药董事长游洪涛，他认为身为老板带领员工共同富裕，这是他的本分和责任。

　　共同发展是指企业在发展壮大的同时，为员工提供发展自身才能的工作和机会，让员工在“德、能、勤、绩”上不断与企业共同成长，共同进步，在企业发展的同时，培养员工健全的人格与专业技能，在物质和精神两大生活领域，实现个人价值的最大化。

　　我上面说到，幸福企业就是要满足员工不断增长的幸福需要，职业成长就是其不断增长的幸福需要之一。我也曾为人才流失的问题困扰过，后来发现导致这一现象的罪魁祸首，就是没有给员工提供一个个人发展空间和个人能力提升的绿色通道。在我按幸福企业的理念采取一系列改进措施后，再也没有因为这个事情而发愁，而且优秀人才十分忠诚。

　　成立于1890年的艾默生电气公司(Emerson)，在技术与工程领域处于全球领先地位，曾被誉为“推动及影响世界电子工业发展的前300家企业之一”。员工的发展和培养是艾默生人力资源管理的重要内容之一，其目的在于将员工发展与企业发展战略紧密连接在一起。公司HR会为每位员工量身定做职业发展计划，提供合理建议，指定导师进行工作辅导，深入挖掘员工的个人潜力，为他们提供广阔的内部发展空间。此外，公司每年都会筹备新的培训计划，课程内容涉及公司的组织和流程、管理经验等多方面内容，为有潜质的员工建立职业发展的路径。

　　受人尊敬就是通过全体员工的共同努力，通过企业勇敢承担社会责任，得到社会的认可和尊敬，拥有较高的品牌知名度和美誉度，从而带给员工一种自豪感和被尊敬感。

　　我认识一个朋友，他在三鹿奶粉做一名管理者，在三鹿奶粉事件发生前，他嘴里说得最多的是“我们是奶粉行业的龙头企业”，自豪之情溢于言表，而在三鹿奶粉事件发生后，他不仅失了业，在别人面前也从不提及自己曾在三鹿工作过。可见，不受尊敬的企业，员工唯恐避之不及，何来幸福可言？因此，我认为“受人尊敬”是提高员工幸福感和企业荣誉感的重要因素，很多人才选择公司的首要条件就是自豪感。要想建设一个真正幸福的企业，就必须成为一个受人尊敬的企业。

　　健康长寿是指企业面向未来的可持续发展的能力和空间。一个真正幸福的企业，一定是健康长寿的企业，是在一些风吹草动面前不会被打垮的企业。因此，企业必须要逐步脱离“个体”能力主义，尽早打造组织力，通过组织的力量赢得企业的未来，从而打造一个永远不会沉没的“联合舰队”。

　　据美国《财富》杂志报道，中国中小企业的平均寿命仅2 5年，集团企业的平均寿命仅7—8年；而美国中小企业平均寿命将近7年，大企业平均寿命将近40年。可见，中国企业生存状况着实让人担忧。我想，短命的企业很难满足员工安全感的需要，员工的幸福感会因此大打折扣。同时，安全感的缺乏也会导致员工忠诚度的降低。

　　改革开放三十多年来，中国企业在产品开发、技术创新、营销技能、管理效率等方面都取得了巨大成就，但如何提升企业家和员工的幸福感，已经成为企业家们的一项迫在眉睫的任务，更是一项严峻的挑战。

　　快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬和健康长寿，是经过对数百家企业的调研，并结合我个人的从业经历得出的幸福企业五大指标。快乐工作是幸福企业的基础，共同富裕和共同发展是幸福企业的核心，受人尊敬是幸福企业的关键，健康长寿是幸福企业的保障。我建立这套指标的目的，是为了让更多的企业通过对自身存在问题的检视，也能最终走到建设幸福企业的轨道上来，并期望掀起一股建设幸福企业的浪潮。若真如此，对我这些年的辛苦探索也算是一份慰藉。