朋友们都知道，企业文化是一个企业的灵魂和精髓，是潜在的生产力。那么幸福企业的精髓是什么呢？我认为是“以人为本”的企业文化。

　　企业即人，无人则止，日本“经营之神”松下幸之助也说，企业最大的资产是人，那么，幸福企业所有的活动都应该围绕人的幸福感而展开，所以，“以人为本”就是其核心文化和典型特征。我经营企业这么多年，一直坚持着人本文化，并将其视为我取得今天成绩的关键因素。

1. 以客户为中心，还是以员工为中心？

　　传统的企业把产品作为中心，只要埋头把产品做好就可以。随着竞争的加剧，越来越多的企业逐渐把客户作为中心，普遍建立了客户服务部门。把客户看做“上帝”，目的是为了敦促员工提高服务质量，这原本无可厚非；但后来我发现这一理念也逐渐显现出不合理的地方。在幸福商业文明来袭的今天，企业应该改变思维，将员工奉为“上帝”，他们才是我们企业的中心。

　　将员工视为企业的“上帝”，是与目前国内绝大部分企业的经营理念相冲突的，很多人不认可。他们认为，只要把核心团队、技术骨干笼住，给高薪、给期权，对普通员工、一线员工并不需要过分重视。“你不满意，就辞职吧，要来面试的人多的是，老员工走了换新员工，铁打的营盘流水的兵。”应该说，我国绝大多数企业老板都是持这种管理理念的，这也是我国跳槽率高发的重要原因之一，背后的原因很值得我们深入讨论。

　　对股东、客户、员工三者来说，我认为让员工满意这一点更为关键：员工满意了，积极性调动起来，就会用心工作，使客户满意；客户满意了，企业经营效益就更好，最后股东也会满意；对核心团队、技术骨干当然要重视，因为这有助于维持企业的正常经营与核心竞争力的提高；但企业的大量工作和服务，实际上是靠普通员工，尤其是一线员工去做的，他们对企业的满意度和归属感，直接关系到企业的服务质量和企业的外在形象。员工快乐、愉悦、幸福，就会敬业，这也是企业经营目标实现的根本保证。

　　有些老板不重视基层员工，认为他们离开企业，企业还可以招收新员工，甚至工资可以付得更低，这种看法是很要不得的。招收新员工需要培训，在很长一段时间内会有不熟悉、不适应的情况发生，也需要学习与其他员工互相配合，尤其是老员工的离开对现有员工造成的不良心理影响，等等，都是我们不得不面对的问题。

　　管理学中著名的“客户满意度理论”认为，一个人对某一个品牌不满意，他会把这个不满意的心情告诉10个人，而这10个人则会把这个消极信息继续传播下去。最后，一个人的不满意至少会影响254个人，足见个体的力量有多大！

　　我想说的是，一个不满意的客户力量固然强大，但一个不满意的员工造成的影响却更加可怕，因为他面对着众多的客户，他施加的影响力将会是呈几何级数增长的，一旦员工将这种不满意的情绪转嫁到客户身上，企业效益以及企业形象将会因此受到更为严重的损害。

　　所以，我认为，没有满意的员工，就没有满意的客户；没有满意的客户，当然也就没有我们生存的空间。我想，这个道理每个人都能明白。反过来，我们的每个员工对企业非常满意，甚至感到幸福，他们这种积极的情绪是否同样会影响其他人？答案当然是肯定的。

　　哈佛大学的一项研究表明，企业员工的职业幸福感每增加5%，客户满意度会相应增加11 9%，企业组织效益也会随之提升2 5%。由此可见，员工心理愉悦程度提高了，企业的工作效率就会得到明显的提升；也就是说，员工在充分体验职业幸福感后，就会从内心油然产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。

　　因此，我们根本没有理由剥夺员工的幸福感，更没有理由剥夺他们的尊严。相反，要尽可能地提供一切资源来帮助他们获得幸福感，为他们营造快乐工作的环境。一个真正的幸福企业应该将员工视为资源，而不仅仅是成本，只有这样，员工才能为企业贡献更大的力量。

　　稻盛和夫有一段发自内心的话：“公司并不是经营者个人追求梦想的地方，无论现在还是将来，公司永远是保障员工生活的地方。在追求全体员工物质与精神的幸福的同时，为社会的发展和进步做出贡献。企业首先是员工的企业，其次才是股东的企业。” 我很认同这句话，并经常拿来给我们企业的股东和管理者们讲。

2. 以钱为本，还是以人为本？

　　在企业家眼中，一个成功人士的标准是什么？我想很多人都会这么说：首先是财富，雄厚的企业资产和规模；其次是认同，在同行业中成为佼佼者，获得竞争对手的认同；最后是证明自己，获得地位和尊敬。

　　没错，如果实现了上述三方面，那的确是成功人士了。有一些“聪明”的企业家作了一个总结：我赚了钱，不是什么都有了吗？既有财富，又得到认同，还证明了自己。这样的企业家，是典型的“以钱为本”的企业家。

　　我认为，一个真正成功的企业家，应该是坚持“以人为本”的企业家。不仅创办了一个优秀的企业，还培养了一支优秀的员工队伍；不仅给社会带来了物质财富，还创造了宝贵的精神财富。企业不断做大做强，员工越来越快乐，也越来越幸福，这才是企业家真正成功的有力证明。反过来，企业不断扩大，利润也不断增加，员工却很不满，心里骂你是冷酷的剥削者。工作在这样的企业里，你会快乐吗？会幸福吗？一个成功的企业家，不仅会赚钱，而且能够给大家带来愉快和幸福，才真正实现了人生的价值和意义。

　　“以钱为本”的企业家和“以人为本”的企业家的区别，就在于对待员工的态度：在前者的眼里，员工只是逐利的工具，是生产的一种要素，是物；而在后者的眼里，员工是人，是企业财富的创造者，而不是生产要素中的一种消耗品。企业的首要目标是为员工谋幸福。

　　SK集团是韩国第三大企业，以能源化工、信息通信为两大主力产业，在韩国石油化工和移动通信两大领域排行第一，并跻身于世界1000强企业。SK集团的理念是：生活的最终目标就是幸福，任何人都追求更加美好的生活。SK集团一贯的追求就是让员工在工作的过程中拥有幸福感，感受快乐，获得成长，并看到未来方向。

　　SK会长崔泰源表示：“把欢乐散播至全球各地是我们企业文化不可缺少的一部分。集团承诺向业务所在地的居民作出回馈，因为我们深信这是21世纪的正确经营之道。”“亲和型”是崔泰源的独特经营哲学，这包括以人为主的经营和追求幸福式经营两部分。他无论是在私下，还是在公开场合，总是不断强调“人”的重要性。他说：“人就是企业最重要的财富。经营企业时要让每个人都发挥出自己的优势。”

　　而在我国企业中，由于长期以来的劳动力过剩导致了员工利益得不到重视，“以人为本”的执行情况令人担忧。根据有关统计数据，1991年到2005年，政府的收入在增加，企业的收入在增加，而职工工资收入占GDP的比重不但不增加，反而从15 3%下降为11%，也就是说职工没有从经济增长中分享到应有的成果。我想，企业在拼命扩展版图、增加收益的同时，也应该多重视员工不断增长的幸福需求。我在幸福企业五项指标的论述中讲过，企业应该将经营利润的增长分享给用心为企业成长效力的员工和管理人员，要让他们和企业共同分享企业成长的成果，共同富裕、共同发展，满足他们幸福生活、快乐工作的需要。唯有如此，才能建设成幸福企业。

3. 要狼道，还是要人道？

　　前些年，一本名为《狼图腾》的图书在上市之后，迅速红遍全国。该书讲述了内蒙古草原十几个连贯的“狼故事”，对“狼性”做出了形象而又深刻的描述。出乎作者姜戎先生意料之外的是，该书迅速在全国上下引起了一片“狼叫”，大家都在谈论所谓的“狼道”，还有人煞有介事地总结出了《狼子兵法》，声称其思想性不亚于《孙子兵法》。一些企业甚至开始将“狼道”引入到了企业文化，并称之“狼性文化”。

　　华为是“狼性文化”的“首创者”，大力倡导员工学习“狼性”的三大特征：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体协同作战。这三者本身并没有问题，但在狼性文化的鼓舞下，华为一直奉行高强度劳动，曾有一段时间执行6天工作制。“狼性文化”是一柄锋利的双刃剑，在华为如“狼”般一路“狂奔”的时候，也暴露出很多管理问题。华为员工因为压力过大而跳楼，因为工作量过大而猝死的现象时有发生。“狼性文化”催生的“加班文化”、“床垫文化”备受质疑，已经开始困扰华为的发展。华为是中国民营企业的杰出代表，他们用“狼性文化”赢得了过去，但要赢得未来，最终还得靠“人性文化”。

　　那么，“狼性文化”到底出了什么问题呢？我认为问题在于它漠视人性，导致了人性的缺失。“狼性文化”的背后是残酷无情、你死我活、不择手段、阴险狡诈，员工被看成企业攻城略地的一台台像狼一样的商业机器。在与市场竞争对手的较量中，置对方于死地是唯一目的，再加上不择手段，蔑视规则，结局往往是两败俱伤的恶性竞争局面。而在企业的内部管理中，由于“狼性文化”强调攻击性，会导致企业内部难以形成和谐友好的环境，员工变得冷酷无情、贪婪、不按规则出牌，管理层则会变得独断专行，缺乏信任感。试想，在这样的环境下，即使拿着丰厚的薪酬，员工心里会有幸福感吗？

　　我深深地感觉到，我们的企业要是这样下去，将来全社会都会变成“狼”，而不是人，这是十分可怕的。在“狼道”和“人道”的选择上，我的答案非常坚定：将“人道”进行到底。

　　何谓“人道”？在中国古代儒学中，“人道”与“仁道”相对应，孔子主张推己及人以行“仁”，墨子主张“兼相爱，交相利”。经过儒家思想在历代的不断演化，人道已经成为对人的基本价值的一种判断。我认为，人道，就是尊重人性，达到“以人为本”的一种价值观。具体表现为关怀人、爱护人、尊重人，做到以人为中心，以具有时代色彩的眼光研究和对待人的特点、需求和利益。

　　“商道即人道”，这是晚清“红顶商人”胡雪岩的人生顿悟。你可能知道，胡雪岩名下有一个享有盛誉的老字号药店——胡庆余堂，但胡雪岩本人根本不懂医，为什么他能做出这样的成绩？正在于他的“人道”理念。他有一个亲戚，祖上曾是开大药店的，但由于此亲戚特别好赌，落得个家道中落。胡雪岩不仅没有嫌弃这个亲戚，还十分尊敬他，帮助他改掉了坏毛病，建立了胡庆余堂药店。随后的几十年中，胡庆余堂成为名闻天下的老字号药店，素有“北有同仁堂，南有胡庆余堂”之说。胡庆余堂门楼上现今还保留着胡雪岩所立的“是乃仁术”四个大字，作为胡庆余堂的祖训。

　　实际上，现代企业家中也有很多信奉“人道”的。我非常赞赏人称“电脑教父”的台湾企业家施振荣先生的经营理念。他几十年来推行的企业文化就是“人性本善”，他把宏碁做成了世界著名品牌，使宏碁成为“台湾制造”的代名词，这些成绩主要得益于他的“人道”经营理念，而不是“狼道”。相较于一般企业通行的使用ROE(股东权益收益率)来衡量企业经营效益的手法，施振荣在对宏碁进行内部评估的时候，提出了ROH(人力回报率)的概念。他解释说，这个比率代表着每个人的生产力，是每年都可以衡量出的。但ROH除了有形的东西以外，还有无形的东西，即员工是否快乐，能力是否增长。因此，在施振荣的积极倡导和组织之下，宏碁形成了以人为本、人性本善的企业文化。例如，因为对“宁为鸡首，毋为牛后”的创业精神的认同，他提倡以员工入股制度让同仁分享当老板的成就感；主管们都能尽心培养部属，传承知识和经验。再如“接力式马拉松”，则是为了矫正过去台湾企业短视近利的积习，期许同仁“在岗位上全力冲刺，交棒时圆满完成任务，使公司永续经营”。

　　他认为，人性本善，发掘人性之善，提倡对人的宽容和信任，容许人犯错误。在这方面有一个关于施振荣的经典案例：1980年宏碁推出并不叫座的中文电脑，新员工努力销售出了一套产品后发现客户是家专事诈骗的空壳公司，令公司因此损失十余万元。施振荣并没有因此为难该员工，而是借此在公司内建立问题分析、及时改进的机制——收获远远超过10余万元损失。最难得的是，施振荣先生还能够让出舞台和权力，宁愿自己大权旁落，也要给予别人舞台。这就是他“人道”的体现。

　　我在同企业家交流的时候，也经常提倡坚持“人道”文化，摈弃“狼性”文化。因为只有在“人道”文化的企业里，员工得到尊敬，特长得到发挥，价值得到实现，这样的企业才称得上是幸福企业。