企业创建快乐工作的文化，给予员工的更多是一种精神上的鼓励和引导，督促员工向快乐工作转型。但是，只有文化还不够，企业还要建立快乐工作的机制，才能让员工的快乐工作得到真正有效的保证。

　　在我们天九集团，已经围绕选拔人才、奖惩机制和竞争机制等很多方面，建立了相应的保证员工快乐工作的机制，实践证明，这些机制都是非常有效的。

1. 任人唯贤，公平竞争

　　企业管理主要是管人，而管人的关键首先在于用人。任人唯贤，就是重用德才兼备的人。管理大师德鲁克曾经说过，在任命管理人员，特别是高层管理人员时，再怎么强调人的品德也不过分。我觉得很有道理，除非管理层希望某个人的坏品质成为他的所有下属学习的典范，否则就不应该提拔这个人。“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。”治国是这样的道理，管理企业也是一样的道理。企业用人是否得当关系到企业的成败。

　　实际上，在一个任人唯亲的企业里，很多有才能的人因为受到排挤、冷落会选择离开，这对企业来说是很大的损失。

　　除了任人唯贤，还要为人才创造一个公平竞争的环境。有分析调查表明，影响人们幸福感的一个重要因素就是社会的不公平。国家收入分配不公，社会缺少公平正义等等，甚至有人认为，不公平是人民不幸福的主要原因，甚至是根本原因。人们可以接受自己的现状较别人处于不利的位置，因为现状的产生是多种因素综合导致的。但是大家都很难接受作为平等的公民自己却没有平等的机会。因为机会不公平，不管自己怎么努力可能都无法成功。

　　企业经营也是如此，员工非常重视企业能否给自己一个公平的成长发展机会。如果企业对待所有员工都一视同仁，全体员工都是在同一的标准和条件下接受评判，员工的成长和发展都是各自独立地承担竞争结果，实行优胜劣汰，那么员工的积极性就能得到充分的调动，使得员工能够不断地完善自我、挑战自我，为实现个人的价值而付出不懈的努力；相反，如果企业没有一个公平竞争的机制，企业家和管理者在选拔人才时任人唯亲，员工的发展和晋升不是和员工的努力与业绩成正比，不仅员工的工作积极性会受到极大影响，最重要的是员工将享受不到任何工作的幸福感，企业的经营业绩和发展也会受挫。给员工搭建一个公平的“擂台”，让员工在“擂台”上公平竞争，以此提升员工的工作积极性和工作的幸福感是十分重要的。

　　我给大家举一个非常有名的例子——青岛海尔集团的公平竞争机制。青岛海尔集团年度全球营业额1998年为168亿元，2003年猛增到806亿元，5年时间增长了将近5倍。海尔成功的奥秘在哪里？海尔是怎样“炼”成的？海尔董事长张瑞敏在回答记者提问时阐释了许多经营秘诀和管理之道，但其中至关重要的一条就是“公平+竞争+择优”。海尔对干部有个“1010”原则，每年10%的人是大家学习的榜样，10%的人要被淘汰掉。2004年在集团直接管理的70多名干部中，一年就有10个下岗或被降职。原因很简单，他们是竞争上来的，只能证明是上届“全运会”的胜出者，这届你必须参加竞争，如果有人做得比你好，那么你必须下岗。2004年初，他们重奖了2003年度集团十大功臣，个个都是各部门各岗位的顶尖人物。海尔成功的经验证明，企业要生存发展，要创造辉煌，必须建立公平竞争的选人用人机制。

　　其实，公平竞争的选人用人机制不仅仅能为企业创造业绩提供坚实保障，还有另一个非常重要的作用就是，能够增加企业员工的幸福感，使企业员工实现快乐工作。因为公平竞争的机制，关乎员工个人的职业发展前景。如果企业选人用人不是在竞争的基础上公平进行，不是采用同一个标准，同一个条件，而是根据管理者个人的意志和喜好进行，这对于那些工作积极性高，工作业绩突出，却没有获得相应待遇和机会的员工来说无疑是一个重大的打击。长此以往，会严重阻碍企业的发展。所以说，一个企业是否拥有一个公平竞争的机制，是否能够为员工提供一个公平竞争的平台，是企业能否创建快乐工作机制的重要因素。

　　那么什么是公平竞争机制呢？公平竞争机制包括人才培养机制、竞争机制与干预机制。尽量选拔内部人才，让员工看到职业发展的前景，不仅有助于使员工在工作中产生更大的动力，还能够给员工的家庭以信心，并获得员工家属支持。竞争要公平、公正、公开，不能搞三亲六戚、“山头主义”，而对于岗位长期不变化、培训长期不参与、绩效长期不改进者，人力资源部门应进行干预。

　　在我们天九幸福集团的发展中，我非常注意为员工提供公平竞争的平台。虽然在集团中有很多我的亲人、朋友，但是他们的发展机会和普通员工是一样的。这一切都是有机制保证的。我有一个清醒的认识，假如我为自己的亲人朋友放宽晋升发展的条件，不仅会让他们失去在实践中真正锻炼自己的机会，助长他们不切实际的作风，让他们不能真正形成自己的竞争力，严重影响其个人发展，更重要的是这可能会使得企业蒙受重大损失，让企业不能选择更加合适的人才，限制企业的发展。我积累的经验告诉我，为了企业的发展，特别是为了实现员工的快乐工作，必须实施公平竞争机制。

　　公平竞争机制是科学的选人用人机制。公正、公平、竞争、择优选用人才，能够最大限度地利用人、岗两种资源，能够有效地激发各类人才的工作主动性和创造性，为企业的发展注入新的生机和活力。更重要的是，实施公平竞争，为员工搭建一个公平竞争的“擂台”，能使员工真正感受到工作的快乐，感受到为了企业愿景奋斗的快乐，进而真正实现快乐工作。

2. 多劳多得，奖罚分明

　　如果员工取得了成绩，公司以及领导不去奖励和表扬，他可能会觉得自己的成绩微不足道，他就不能从自己工作的成就中感受到被认可和被肯定的快乐；如果他犯下了错误，不能完成工作任务，而公司及领导不进行批评和惩戒，他可能会觉得自己的错误无关紧要，失去改进和努力的动力，失去了从奋斗和进步中得到的快乐和幸福感，更为严重的是，这可能导致员工对于公司制度的质疑。因此，幸福企业需要一套完善的奖惩机制的保证。

　　我曾经提出这样一个观点，员工所犯的错误有三类：能力型错误、创新型错误、态度型错误。能力型错误，不能完全怪罪于员工，也可能是单位与管理者选人用人不当的结果，可以通过培训、调岗来解决；创新型错误，不仅不能处罚，还要适当鼓励，因为如果你处罚了创新，大家就会形成“多做多错，不做不错”的心理，事实上阻挠了企业的发展；对于态度型错误，例如拒不服从上级安排，出卖单位利益等，是必须要严肃处理的。

　　在我们天九，公司的每个业务员都要签订诚信经营承诺书，并且会把当月工资的30%扣下，作为诚信经营的保证金，留待下月发放。一旦发现某个员工有不诚信的行为，这部分诚信保证金就会被没收。

　　当然，我们必须要坚持“多奖励，少惩罚”的原则。很多时候员工没有做出成绩，不是他没有能力，也不是他不想，而是我们企业没有建立有效的激励机制。激励有一般性的激励和高效激励之分。一般性的激励主要包括个人竞争、奖惩和团队竞争，这也是我们所有管理者常用的三项措施。我愿意走高薪高效的路子。我愿意给你高薪，但我相应地要求你要达到高效。道理很简单，两个人干四个人的活，拿三个人的工资，员工划算，公司也划算。

　　如果员工工作没有积极性，在领导不断号召之后，依然没有积极性，那最有可能的问题就是奖没奖到位，重赏之下，必有勇夫，奖要奖到心跳；如果有的员工不管受到怎样的处罚，他依然犯错误，那最有可能的问题就是惩罚没到位，罚要罚到心痛。奖惩的程度非常重要，不痛不痒的奖惩达不到预期效果。那么如何才能做到奖到心跳，罚到心痛呢？

　　心理学家研究的结果是，如果对员工的奖惩超过了员工当月收入的24%，一般人就会心跳或者心痛。只要做到重奖重罚，公司气氛就会完全不一样。如果不强调激励的有效性，激励就会成为管理者的成本陷阱。激励机制的完善对企业至关重要，它是管理的基础，是管理者首当其冲要考虑的管理行为。美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯认为，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％—30％；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％—90％。

　　企业家要学会高效激励。我建立了一个高效激励体系：愿景激励、机制激励、过程激励三位一体的激励体系，我把它称之为三维激励，如图5所示。

　　这个体系建立的依据是什么呢？员工就是斜坡上的那个球，我们管理者都面临一个难题，那就是不仅不能让斜坡上的球往下滑，而且还要让它以最快的速度往上滚。我们的员工为什么会往下滑？因为每个人都有惰性，如果不去约束他，他就要往下滑。但是我的理解是，人人都有惰性，但是没有人真正想懒惰。每个人内心都渴望成功，之所以懒惰是组织以及管理者不能调动他的积极性，没有能力把他的积极性调动出来。世界上没有一个正常人是不能被激励的，员工懒惰，大部分的责任在组织。员工在斜坡上怎样才能跑得最快呢？简单力学原理的解释，牵引力、自己的驱动力和推动力三种力合并向一个方向时，肯定是最快的。牵引力是什么呢？牵引力就是愿景激励，让每个员工心中随时有一个美好的共同愿景，让他想起就非常激动。有了愿景就有了希望、动力，有希望的地方，即使有痛苦也会感觉到快乐，地狱也会变成天堂。员工没有共同愿景是很可怕的，有了共同愿景才可能有团队精神。

　　机制激励就是通过制度解决干好干坏一个样，干多干少一个样的问题。结果使员工都想多干，都想干好。邓小平说，一个好的机制可以把坏人变好，一个坏的机制可以把好人变坏。所以企业出现的问题，尤其是重复出现的问题，一般都是机制的问题，不是人的问题。管理者一定要学会多研究机制，少责备个人。

　　过程激励就是在工作过程中根据员工的工作表现给予的随机性激励。重视、包容、参与、民主、竞争、赞美、尊重、关爱等都是过程激励中非常好的手段。

　　高薪高效，重奖重罚，是我比较推崇的机制。目前中国内地的企业有很多都是低薪低效。看似低成本，其实一切都低，员工工作最低付出只求不被解雇，公司付最低薪水只求员工不会辞职。只有真正实现了高薪高效，我们员工的积极性才能得到最大的发挥，我们员工才能从工作中体会到快乐，我们企业才能真正建设成为幸福企业。

3. 把公司的事情变成员工自己的事情

　　员工上班磨洋工，工作态度消极被动，相信这是每个老板都不愿意看到的。若问原因，不外乎担心会影响企业的效益。其实，这里面还有更重要，同时也一直被忽视的一点，就是处在这种状态下的员工，他是不快乐的。

　　针对这一问题，我觉得最好是引导员工把公司的事情当成自己的事情，这样可以一举两得，员工快乐，企业的效益也可以得到提高。具体怎么做呢？我在这里分享一下我的做法。

　　第一，引导员工做个聪明人。有一个故事让我很受启发：有一个年纪很大的木匠就要退休了，他告诉他的老板：他想要离开建筑业，然后跟妻子及家人享受一下轻松自在的生活。虽然他也会惦记这段时间里还算不错的薪水，不过他还是觉得需要退休了，生活上没有这笔钱，也是过得去的！老板实在有点舍不得这样好的木匠离去，所以希望他能在离开前，再盖一栋具有个人风格的房子。木匠虽然答应了，不过可以发现这一次他并没有很用心地盖房子。他草草地用了劣质的材料，就把这间屋子盖好了。落成时，老板来了，顺便也检查了一下房子，然后把大门的钥匙交给这个木匠说：“这间就是你的房子了，这是我送给你的一个礼物！”木匠实在是太惊讶了！也觉得有点丢脸！因为如果他知道这间房子是他自己的，他一定会用最好的建材，用最精致的技术来把它盖好。然而，现在他却为自己造成了一个无法弥补的遗憾。

　　聪明人任何时候都会把他所服务的公司当作自己的公司，只有具备这样一种主人翁精神，他才能够最大限度地从工作中学习，才能够最大限度地受益，才能够最大限度地做到快乐工作。但我们很遗憾地发现，在现实中，“不聪明的人”还是有很多很多。在他们的心中，工作只是自己的任务，甚至是自己的负担。因为老板给我付了工资，所以我要为他工作，公司的事就是公司的事，我只要做好自己分内的事，至于整个公司的业绩如何，跟我根本没有关系。这种思想的蔓延，对公司的发展是十分不利的，同时它对员工个人的发展也是十分不利的。缺少主人翁意识的员工不但不能感受到工作的快乐，同时也会放弃在工作中成长的机会。

　　当然，要让员工把公司的事当作自己的事，教育引导是一方面，关键还要靠机制。

　　第二，鼓励员工表达意见。员工在一个企业工作，如果对企业的某些制度或者决策不满，都不能表达自己的意见，或者表达意见后总是被惩罚，这样的员工能快乐工作吗？显然不能。既然员工是企业的一分子，企业的利益和员工的利益就是紧密相关的，那么对于企业的任何制度、决策，员工也有权提出意见，企业管理者一定要给员工表达意见的机会。

　　首先，企业应该建立一种开放、平等的企业文化，这样才能鼓励员工敢于去表达自己的意见。其次，要设置相应的表达意见的渠道，比如意见箱、意见墙，员工在表达意见时可以署名，也可以匿名，而管理者只重视意见本身，不追究提出意见的人是谁。最后，对于员工提出的意见，管理者要及时表态。否则就会流于形式，也让员工产生不被尊重的感觉。

　　老板让员工看到自己的诚意也非常重要。有很多老板说，我办公室的门一直都开着，谁有意见都可以进来说啊，但没人敢去说，为什么？因为他的心门是关着的。作为企业的管理者，只有真正打开心门，蹲下身来，让员工看到自己的诚意，员工表达意见才会成为一种常态。

　　我的公司从创建至今一直都有鼓励员工提建议意见的奖励机制。十多年前还搞过一次“千金买错”的活动。凡是对我个人提出切实意见，指出工作错误的，都奖励1000元，当时有40多人得了奖。我和公司受益匪浅。

　　第三，向员工公开信息。有些企业在出现危机时，喜欢向自己的员工隐瞒消息，但没有不透风的墙，当员工以流言、传言的形式得到消息时，反而会变得焦躁不安，造成企业人心涣散。实际上，当出现的危机不会影响到企业的运行时，企业越是向自己的员工隐瞒信息，越是会激起员工内心的不安。经验告诉我，告诉员工企业最真实的信息，用一颗坦诚的心面对员工，这时候，因为感受到来自企业的信任，员工也会选择信任企业、支持企业。

　　如果把一个企业比作一艘船，我觉得员工应该是这艘船的船员，也就是尽职尽责的看护者，能够充分发挥自己的主人翁精神，共担责任，不离不弃。美国塞文机器公司前董事长保罗查布莱曾说过：“我警告我们公司的每一个人，假如有谁说‘那不是我的错，那是他的责任’，如果被我听到的话，我一定会请他离开，因为这么说话的人明显对我们公司没有足够的兴趣……”他所表达的，正是这样一种主人翁理念。

　　在2011年，我女儿卢星宇做的“中非希望工程”遭遇到了一些谣言和诽谤，我们天九幸福集团也因此承受了自创立以来的最大危机，在这个关键时刻，我将实情坦然相告，全体员工都选择了做一个船员，尽他们最大的努力看护我们的大船，这让我感到非常欣慰。

4. 充分竞争：让每个人每时每刻都在“比武”

　　很多人以为竞争就是企业和企业之间的事情，企业内部的员工或者部门之间只需要合作，无需竞争。但我发现，其实并不是这么回事儿，企业内部的竞争同样非常重要，甚至更加重要。梅花鹿的故事可以带给我们启示：

　　有人养了一群梅花鹿，为了让梅花鹿得到良好的保护，他在鹿场周围圈起了结实的篱笆。梅花鹿在自己的小天地里无所事事，整日养尊处优。不久，很多梅花鹿都生病了。后来，养殖人在梅花鹿的小天地里放进了一只狼。那些体质较差、奔跑较慢的梅花鹿，不断被狼吃掉。而剩下的梅花鹿，因为被狼追逐，在不断的奔跑中变得更加强壮了。

　　在梅花鹿的世界里放进一只狼，本质上就是给梅花鹿这个团队引入了竞争机制，谁跑得更快就是安全的。在企业里也是一样的道理，最差的会被淘汰，而工作越是出色，得到升职的机会也就越多。

　　作为企业的管理者，我深刻体会到，如果企业内部没有合理的竞争机制，企业的员工就缺少干劲儿，那么在应对外部竞争的时候也就会表现得很逊色，长此以往，企业会形成一种惰性文化，带来组织功能的衰老和退化，最终被市场所淘汰。问渠那得清如许，为有源头活水来，其实，每一个员工就是企业的那个“源头”，只有建立一个好的竞争机制，保证每个员工时时刻刻都处在“比武”的状态，企业才能焕发出最强劲的力量。而员工在最大化实现自我价值的过程中，也必定会享受到工作的快乐。

　　美国著名心理学家奥格登研究发现，对员工最有激励效果的，第一是个人竞争，第二是奖惩，第三是团队竞争。如果三招并用，效果最佳。

　　企业好比是一个有机整体，而每个部门、员工，就好比是企业的某个器官、细胞，在建立完善的企业内部竞争机制之后，企业的每一个细胞就会被激活，如此一来，整个企业就会散发出无限的活力。不仅可以有效预防各种企业病的侵袭，还能更有力地应对外部的挑战。

　　科学研究表明，在非竞争的状态下，人只能发挥自身潜能的20%—30%，而在竞争的状态下，人的情绪相对紧张，有利于个体潜力的充分发挥。可以说，竞争意识能够使人精力充沛、思维敏捷，进而在工作中做出更出色的表现。

　　充分竞争可以见证员工的潜力到底有多大，也可以让我们见证一个企业能够创造怎样的奇迹。当然有竞争就有压力，这就要求我们引导员工正确认识竞争，端正对待竞争的态度，积极迎接挑战，而不是聚焦在竞争带来的压力上。原本，我们就不是要做温室里的花朵，而是要做一棵在风雨中茁壮成长起来的大树。

　　我们的目的是让员工快乐工作，而快乐本身不正是一种最强大的竞争力吗？哈佛大学的著名心理学者、幸福课设计者肖恩·埃科尔就认为，快乐就是最强大的竞争力，先有快乐才会有成功，肖恩的观点很值得我们去反思。我相信，只有快乐的员工才是精力最充沛也最具有工作热情的员工。最终，员工快乐了，企业也会变得更强大，鱼和熊掌原来有时也可以兼得。