员工工作出错，要不要惩罚？员工迟到，要不要罚款？很多时候，我们作为企业管理者会陷入这样的两难境地，到底是应该制度化还是人性化呢？我认为，过于制度化，或者过于人性化，都是有问题的，最好能够寻求到二者之间的一个最佳平衡点。

1. 让制度充满人性的光辉

　　提到“制度”，总是让人有一种冰冷的感觉，但我认为，制度既然是人定的，只要制定者愿意，它就可以充满人性的光辉。微软公司的制度就非常人性化。

　　微软公司的工作非常辛苦，却吸引了来自全球的2 8万名最具创造力的软件开发人员，究其原因，除了丰厚的物质回报外，微软公司制度上的人性化也是非常重要的一个原因。在微软，上下班时间由员工自己决定，可以在公司上班，也可以回家工作，只要能够保证工作进度，能够完成总体目标就可以。而且，在微软，所有人在人格上都是完全平等，以停车为例，大家都遵守先来后到的规则，即使比尔·盖茨也不例外。微软公司人性化的制度帮助它吸引了全世界最优秀的人才，而微软“职业阶梯”的设立，也使得这些人才深深爱上了微软，极少出现跳槽的现象。

　　随着社会的发展，对企业制度人性化的呼声已经越来越强烈。所谓人性化管理，就是围绕人的行为、需要、动机等人性本质而探索的管理模式。人性化管理是当今世界上先进的管理理念，充分体现了以人为本的思想，正被越来越多的企业家认同和接受。这么多年在建设幸福企业的过程中，我就一直强调，幸福企业要用“心”建设。有一些老板，他们一方面把企业当做自己赚钱的工具，没有给予员工充分的尊重和关爱，另一方面，他们又希望员工为自己“卖命”一般地干活，这种态度和做法显然是自相矛盾的。

　　惠普公司也是人性化管理的典范。为了推进员工之间的沟通，惠普公司实行“走动式管理”和“开放式管理”。所谓“走动式管理”，指的是公司高层管理者经常到公司各个部门走动，了解各部门员工的工作进展情况。而“开放式管理”，是指公司鼓励员工与任何管理人员讨论任何问题，因此，惠普公司包括最高管理者在内的每个员工都是在开放的办公区工作，任何人都没有单独的办公室。

　　我们天九也一直在努力建设人性化的管理制度。给大家举个例子，通过人力部门的考勤记录我发现，夏天员工一般很少迟到，而到了冬天，员工迟到的现象非常频繁。一些工作态度十分积极，业绩突出，表现优异的员工也偶尔会有迟到的现象。如果迟到仅是个别员工的行为，我不会在意，会认为这是员工自身的问题，但是，这种现象屡见不鲜，我判定这和我们企业的制度有关。

　　经过调查我发现，我们的员工，尤其基层员工，多数都住在通州、大兴、顺义等离城区比较远的地方。当然这和北京的房价有着直接的关系。所以很多员工上班，路上花的时间至少要1个小时，甚至要两个小时以上。如果平均按1个半小时计算，员工8点半上班，就必须6点起床，6点半就要出发，因为北京的交通也是令人头疼的事情，必须把堵车的时间算进去。

　　如果在夏天还好。因为天亮得早，早点起也无所谓，但是在冬天，就会很痛苦。早上6点基本上是黑夜的概念，天上的星星还没有消失，我们的员工就要出动了，上班就变成了员工的第一大痛苦，因此，冬天员工上班迟到的现象比夏天严重很多。这个问题显然是客观存在的，我们当然可以要求我们的员工再早起一点，争取不要迟到，但是这个要求非常不人性化。员工如果休息不好，会严重影响其工作的质量和工作的积极性。为了员工的健康，我们也不能在这个方面过于苛刻。那么我们能不能从企业的层面，在制度上解决这个问题呢？

　　我从一份创新提案中看到了一个很有建设性的建议，那就是调整冬季作息时间。这个建议说，在公司实行两种作息时间，即夏季作息时间和冬季作息时间。夏季作息时间，按照之前的作息就行，但是，冬季作息时间做一些调整。具体调整建议是：把上班时间往后推迟半个小时，下班时间往前提半个小时，而中午休息时间缩短1个小时。这样，员工总工作时间没变，但幸福感会大幅提高。我欣然采纳了那个建议。

　　我觉得，类似的小制度的改善，表面上看只是一个小小的改动，但其实对于方便员工，使其快乐工作，提升其幸福感有很大的促进作用。因此，我想告诫企业家们，在管理的过程中，应该多完善企业的机制，少责备我们的员工，这样才能真正为员工工作营造一个轻松快乐的氛围，提升员工的幸福感。

　　还有一个例子，很好地体现了我们制度的人性化。我们通过调查发现，很多员工特别是集团的高中层领导，因为集团业务繁忙，经常无暇顾及家庭事务。他们的妻子承担起了照顾老人，看管小孩，处理家务等大部分家庭事务。正是因为家属的默默支持和辛勤付出，才使得公司的很多员工能够全身心地投入工作。因此，集团设立了贤内助奖，每年年底都会评选贤内助，在集团的年终总结表彰大会上为他们颁发荣誉证书和奖金。中层以上管理人员的配偶基本都能得到。

　　一个温暖的家庭，是职场人士努力工作的后盾。让家人看到员工在企业所享受到的待遇，并参与分享，不仅可以使辛苦一年的员工深刻感受到企业给予的关爱，也可以让员工对企业心存感激，而在新的一年更全身心地投入到工作中。“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼。”关爱员工家属，就是关爱员工，我希望每一位企业家都能深刻理解这个道理。

　　这些年，人性化管理在我国各个企业中越来越受到推崇，但很多企业在人性化管理的理解和实践上，还存在一些误区。

　　首先，人性化不等于人情化。人情化管理是一种相对陈旧的管理理念，主要是以亲情关系为纽带，以家庭式管理为基础。这种管理模式在我国的家族式企业中很流行，具有很强的保守性和排外性。而人性化管理是一种非常现代的先进管理模式，它是以人性为根基，充分体现对员工“作为一个人”的身份的尊重。

　　其次，人性化不等于自由化。比如有的公司推行弹性上下班制度，员工可以自由选择自己的上下班时间，再也不用担心堵车迟到的问题。但是，这并不意味着给员工绝对的自由，前提条件是员工能够保证工作进度，能够按时完成工作任务。相对于8小时按时上下班的工作制度而言，弹性工作制度更注重激发员工工作的自主性，提升员工的责任感，帮助每个员工实现对自我岗位的有效管理。自由永远是相对的，过分强调自由只能让企业成为一盘散沙。

2. 从“法治”到“心治”

　　高明的领导者领导员工的思维，平庸的领导者看管员工的行为。这方面做得最好的是毛主席，他把这一点做到了极致。思想政治工作成了共产党成功的三大法宝之一，毛主席不给大家发钱，也没有好的物质条件，为什么大家前赴后继，抛头颅、洒热血地投身革命？一比之下就知道了，他是在用思想领导人民的行为。每一个管理者，尤其是企业管理者一定要懂得思想工作的重要性，也就是企业文化的重要性。管理者要领导员工的思维，用思想引导员工的行动，如果企业的文化不能深入员工的意识，企业迟早都会出问题。

　　企业注重用各种制度和组织结构的建设来管理员工，可以称之为“法治”。用文化、思想来管理员工，通过企业自身的自我学习和企业员工的自我管理来实现企业的管理目的，我们可以称之为“心治”。现在这个时代，已经迫切地需要我们从“法制”过渡到“心治”，多领导思维，少看管行为。

　　太平鸟服饰执行董事、行政人事总监戎益勤曾信心满满地说：“你只要在太平鸟待上一个星期，肯定会喜欢上这家公司！”他说这话的信心就是基于太平鸟服饰的企业文化——时尚和快乐。太平鸟服饰多年来一直非常注重企业文化的传递和灌输，也收到了很好的效果。

　　在这里，我特别想指出当前企业家们的一个误区，那就是认为员工工作的时间越长，他创造的业绩就越大。很多老板，特别是小型企业的老板，总是希望自己的员工能够不停地工作，在公司不能停歇，员工下了班也经常打电话安排各种事务，生怕员工闲着。甚至对一些员工采取电话监督的方式，看管其行为。这是一种非常不理智、不可取的方法。现在的员工，尤其是80后员工，非常懂得生活，在他们的价值观里，工作只是生活的一部分。因此，我要告诫我们的企业家们，看管员工的行为，永远不如看管员工的心更有效。

　　相比于法制，心治的优越性都有哪些呢？

　　第一，凝聚人心。古语云，得人心者得天下，企业管理也是一样的道理，人性化的管理制度能够凝聚人心，大大提高员工的凝聚力，提高其对企业的忠诚度，这就是心治的最大优势。这一点，早在晋商中已经得到了很好的体现。

　　晋商在中国历史上显赫一时，是什么成就了他们百年的辉煌和成就呢？非常重要的一点就是其人性化的管理制度。晋商设计了“身股制”，也即员工参与企业分红。在晋商的商号中，员工的收入包括两个部分，一部分是员工的基本工资，保障员工吃住用等基本开销，这部分工资与企业的效益不挂钩，即使企业亏损，也要由东家承担。员工的另外一部分收入就是根据身股的多少分红，这一部分是根据企业效益的好坏决定。身股并不用员工出钱购买，而是东家根据员工的工龄、职务、业绩给的。这种人性化的制度带给晋商最大的好处，就是吸引了最优秀的人才。当时山西人的传统是把最优秀的孩子送到晋商的商号从商，而不是送学校读书。在如今这个员工跳槽率不断攀高的时代，建立人性化的制度以留住和吸引更多人才，就显得更加重要了。

　　第二，投入低回报高。心治的优越性还体现在，这种“情感投资”是所有投资中花费最少、回报率最高的行为。日本的经营大师稻盛和夫就是这一理念的最执著的坚守者。他创造日本京瓷公司时，正是日本经济最萧条的一段时期，公司创立之初，只有28名员工和300万日元，在外界环境不利、资金又不雄厚的条件下，稻盛和夫能够让京瓷公司进入世界五百强，也正是得益于他“以心为本”的经营哲学。稻盛和夫一直坚信，无论在人生上还是事业上，要用最少的投入产生最佳的结果，对事物的思考方法和心态都起着决定性作用，也可以说，事业和人生成功的秘诀在于“人心”。他说，关爱员工是一种感情投资，这是所有投资中花费最少，回报率最高的一种投资。稻盛和夫对待员工的关爱深入员工的人心，换回的是员工在公司全身心的付出。

　　第三，激发创新精神。在严苛的制度化管理之下，员工更像是一部机器，每天按部就班地做事情。长此以往，员工会由于自身的惰性，或者担心出错被惩罚，逐渐变得缺乏创新精神。而人性化的管理给员工提供了一个相对宽松的工作环境，在企业文化的熏陶和鼓励下，员工会更乐意发挥自己的主观能动性，进而做出更多创新行为。从本质上来说，法制是一种强迫和约束；而心治则是一种引导，显然后者更能激发员工工作的主动性。

　　最近我发现，管理心理学在企业中正在得到越来越多的重视和应用，这正体现了企业管理者对于“心治”的认可。其实，早在春秋末年，管理心理学就已经开始被重视，军事家孙武在《孙子兵法》一书中讲，成功有五大要素：道、天、地、将、法，道是第一位的：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武强调的道胜，就是下属和领导之间意愿协调一致的重要性，这显然是十分重要的“心治”原则。